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역량/리더십

동료 피드백 역량 강화

솔직하고 건강한 피드백을 주고받으며 함께 성장하는 문화를 조직에 뿌리내리는 과정

동료 피드백 역량 강화

정기 평가나 리더의 피드백만으로는 채워지지 않는 성장이 있습니다. 동료와 동료가 서로 솔직하고 건강한 피드백을 주고받으며 함께 성장하는 문화를 조직에 뿌리내리는 과정입니다.

실제 도입 조직에서는 교육 이후 동료 간 피드백 요청 비율이 17%에서 88%까지 증가했습니다.

지금 우리 조직은 어떤가요?

동료에게 피드백을 요청하거나 제공하는 것이 어색하고 부담스럽게 느껴지는 경우가 많지 않나요?

피드백은 리더가 구성원에게 주는 것이라는 인식 때문에 동료 간에는 좋은 이야기도 어려운 이야기도 나누지 못하고 있지 않나요?

시스템상 피드백을 요청하고 답하긴 하지만 내용이 형식적이고 구체적이지 않아 실제 성장으로 이어지지 못하는 경험이 있나요?

Value

1. 구성원 스스로 피드백을 요청, 제공, 수신하는 세 가지 역할을 이해하고 안전하게 주고받을 수 있는 역량을 기릅니다.

2. 형식적인 시스템 응답이 아니라 구체적이고 진심이 담긴 피드백이 일상적으로 오가는 수평적 소통 문화를 만듭니다.

Process

STEP 1

피드백 경험 성찰

간직하고 싶은 피드백과 돌려주고 싶은 피드백을 돌아보며 나에게 피드백이 어떤 의미인지 정리

STEP 2

피드백 정의와 역할 이해

인정과 격려, 개선과 성장이라는 두 방향을 이해하고 요청·제공·수신 세 가지 역할을 정립

STEP 3

피드백 대화 실습

구체적인 피드백 작성법을 익히고 역할을 나눠 실제 동료 간 피드백을 주고받는 연습

STEP 4

실천 다짐과 셀프 피드백

동료뿐 아니라 나 자신에게도 피드백을 건네며 앞으로의 실천 계획을 수립

Problem

내가 그동안 동료에게 받은 피드백 중 마음에 오래 남은 것은 어떤 방식이었나요?

나는 동료에게 피드백을 요청할 때, 혹은 줄 때 어떤 부분이 가장 망설여지나요?

Method

넷플릭스의 4A 피드백 가이드라인을 응용해 막연한 조언이 아니라 구체적인 행동과 맥락이 담긴 피드백을 작성하도록 돕습니다.

피드백을 주는 사람은 자신의 의도를 점검하고, 받는 사람은 모호한 말도 '고마움'과 '부탁' 중 하나로 해석하는 관점을 훈련해 오해 없이 대화하도록 설계합니다.

요청, 제공, 수신 세 가지 상황별로 정리한 나만의 피드백 실천 다짐 시트

구체적인 피드백 작성 예시와 넷플릭스 4A 프레임워크를 담은 실무 가이드

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