[칼럼] MBTI, 채용도구로 적합할까?
2022/03/08필자가 참여중인 온라인 커뮤니티에서는 MBTI가 채용과정에 고려되는 것이 효과적인지, 타당한지에 대한 논쟁이 뜨겁게 일었다.
“근데 궁금해요 회사에서 원하는 인재상이 있는 건데 저게 문제가 되는 거예요?”
“저는 직무에 따라 어느정도 설득력 있다고 보는데”
한 기업의 채용 공고문
MBTI는 채용을 위한 효과적인 도구 중 하나인 것이 맞을까? 논란이 되고 있는 내용은 무엇일까? MBTI를 도구로 활용한 채용에 대해 알듯 말 듯 느껴지는 찜찜함은 아무래도 나만의 것이 아닌 것 같았다. 이 글에서는 윤리성 그리고 효과성 측면에서 채용도구로서의 MBTI를 살펴보고자 한다.
아래는 MBTI를 개발한 The Myers & Briggs Foundation이 제시하는 활용 가이드라인 중 일부 내용이다.
▶MBTI 검사의 가장 중요한 원칙은 해당 결과가 피검사인에게만 제공되어야 한다는 것이다. 결과를 공유할 것인지 아닌지는 당사자에게 달렸다. 이것은 비밀유지 사항이다. 만약 그렇지 못한다면, 사람들은 정직하게 검사에 임하지 않을 것이며 이러한 결과는 결국 효과성이 떨어질 것이다.
▶MBTI를 채용이나 직무 배치에 활용하는 것은 윤리적이지 않다. 다만, MBTI 유형에 대한 이해는 조직의 구성원들로 하여금 그들이 업무에 대해 어떤 점에서 만족하고 불만족하는지에 대한 이해를 도울 수 있고 동료와의 효과적인 소통을 언제나 돕는다.
▶MBTI 도구의 핵심 개념은 모든 유형의 가치로움과 집단적 노력에 있어서 다양한 유형의 중요성이다. MBTI에 대한 학습의 성과 중 하나는 우리가 종종 자신과 비슷한 사람들에게 둘러싸여 있기 때문에 다른 사람들이 제공하는 관점을 놓칠 수 있다는 것을 깨닫는 것이다.
MBTI는 선천적인 경향성에 대한 검사도구로 결과는 엄연히 피검자의 개인정보에 속하기에 이에 대한 사측의 요구 혹은 적용이 비윤리적이라는 내용을 확인할 수 있었다. 또한 MBTI는 인·적성 검사와 같이 직무적합도를 판단하기 위해 설계된 도구가 아니기에 채용과정에서 사용되는 것은 적합하지 않을 수 있겠다. MBTI는 채용 과정에서의 Screening을 위한 것이 아닌 채용 후 구성원 스스로에 대한 이해와 구성원 간의 효과적인 소통, 그리고 효과적인 교육개발 측면의 정보로 활용되는 것이 바람직할 것이다. 배제가 아닌, 포용과 이해의 도구로 말이다.
하지만 MBTI를 활용한 채용이 다소 비윤리적일지라도 원하는 유형을 정해두고 뽑는 것이 추후 조직의 효과성에 더 도움이 되는 것은 아닐까? 비용측면에서 봤을 때, 채용 담당자는 미리 원하는 유형을 정해두고 해당 유형이 아닌 사람들을 걸러내는 것이 절약도 되고 조직효과성도 높이는 길이라면?
한 기업의 자기소개 항목
미국의 조직개발 컨설턴트인 Glenn M, Parker는 무엇이 조직을 더욱 효과적이게 만드는지에 대한 요인에 대해 ‘팀원 별 방식의 다양성(Style Diversity)’을 그 중 한가지로 제안했다.
“팀원이 비슷한 경향성을 지니도록 구성되는 것은 쉬운 일이며 심지어는 자연스러운 일이다. 팀이 구성될 때 혹은 기존의 팀에 새로운 멤버가 영입될 때, 우리는 팀의 기능에 맞춘 기술과 지식의 다양성을 살핀다. 하지만 탐색을 거쳐 최종적으로 어떤 지원자를 선택할지 결정할 때, 우리는 다양성이 아닌 동질성을 찾는다. “우리와 맞는 사람” “우리 타입” “우리가 하는 방식대로 생각하는 사람” 혹은 “나랑 연관성 있는 사람”과 같이 말이다.
사람들은 자신들과 비슷한 스타일의 사람과 함께하는 것을 더 편안하게 느낀다. 다른 방식으로 일을 해내는 사람을 이해하는 것은 노력이 필요한 일이다. 그러나, 우리는 내용과 방식 측면에서의 다양성이 팀을 강화 시킨다는 것을 알고 있다.”
비슷한 경향성의 사람끼리 서로의 관점이나 사고방식을 이해하는 것은 비교적 쉬운 일일 것이다. 하지만 우리가 개인이 아닌 함께 일하는 이유는 다른 관점을 통해 더 큰 그림을 보고, 이를 통해 재미를 느끼고, 시너지를 창출함으로써 조직의 효과성을 증진하기 위함이다. 다양성이 팀의 효과성을 높인다. 요즘의 위기와 변화의 환경 속 대두된 Inclusive Leadership은 조직 운영 뿐만이 아닌 채용과정에도 적용되어야 할 지향점이 아닐까?
